„Neues Arbeiten“ in Zusammenhang mit einer entsprechenden Unternehmenskultur trägt dazu bei, dass Organisationen erfolgreicher, Teams innovativer und MitarbeiterInnen motivierter bei der Arbeit sind. Wie das gehen kann, lesen Sie in dieser Serie. Teil 4 handelt vom Arbeiten mit wünschenswerten Zukunftsbildern UND es gibt noch eine abschließende Gesamtschau zum Neuen Arbeiten.

Von Katharina Heger

In unserer Serie zum Thema „Neues Arbeiten“ geht es um folgende Themen und wie sie sich auf die Unternehmenskultur auswirken:

Angstfreie Organisation schafft psychologische Sicherheit 
Psychologische Sicherheit erhöht die Produktivität 
Achtsames Zuhören (oder „deep listening“ nach Otto Scharmer) markiert jene höchste Ebene des Zuhörens, wo man das Potential des Gegenübers sucht und erkennt, um „das Neue“ wahrzunehmen.
FeedForward (statt Feedback) beschreibt eine neue Art des Zusammenarbeitens, wo man weniger zurückblickt und wertet, was passiert ist (Feedback), sondern mit gewünschten Zukunftsbildern arbeitet.

Säule #4 für Neues Arbeiten: FeedForward statt Feedback

Feedback ist in unserem Umfeld eigentlich positiv konnotiert. Selbst wenn die Inhalte kritisch und negativ sind, sprechen wir immer noch von „konstruktiver Kritik“. Aber hilft uns Feedback wirklich, besser zu werden? Nein, behaupte ich – unter Berufung auf renommierte ExpertInnen auf diesem Gebiet, insbesondere Marshall Goldsmith und sein „FeedForward“-Konzept.

Feedback tut weh. Selbst produktiv gemeinte Kritik vermittelt das Gefühl, dass etwas nicht stimmt, dass was verändert werden muss. Und welche Führungskraft nimmt sich die Zeit, Dinge aufzuzählen, die gut waren – im Gegenteil, sie wird sich aus Zeitgründen immer auf die negativen Sachen konzentrieren. Damit hängen auch jene passiven Verhaltensweisen von MitarbeiterInnen zusammen, die sich lieber unauffällig unterordnen und zustimmen, anstatt Mut und Eigeninitiativen zu beweisen, auch auf die Gefahr hin, Fehler zu machen. (Dieses Phänomen haben wir im Teil 1 dieser Serie beschrieben, wo es um die „angstfreie Organisation“ geht.)

Der Zukunftsblick legt kreative Energien frei

Marshall Goldsmith, ein weltbekannter US-amerikanischer Managementtrainer, Coach und Autor prägte in seinem Artikel „Try Feedforward Instead of Feedback“ das Wortspiel und den Begriff „FeedForward“. Die grundsätzliche Idee davon – dass man eine gewünschte, zukünftige Wirklichkeit adressiert – gab es schon, zum Beispiel beim Mentaltraining oder bei der Arbeit mit Schwerstbehinderten. Aber diesen Zugang auch für die Arbeitswelt anzuwenden, war neu:

FeedForward verzichtet auf die Rückschau, baut stattdessen ein Zukunftsbild auf und fokussiert auf Faktoren, die künftig wirkungsvoll sein können. Im Zentrum steht die Frage: „Was können wir an uns, an unserem Verhalten verändern, um eine Aufgabe, besser, schneller, leichter, einfacher zu erledigen?“

Daher sollte es nach einer Teambesprechung nicht heißen: „Was war im heutigen Meeting gut und was war schlecht?“, sondern: „Wie können wir das nächste Meeting nutzen, um die KollegInnen besser ins Boot zu holen?“ FeedForward bewirkt, dass man unmittelbar eine kreative Energie und ein Zusammengehörigkeitsgefühl entwickelt, dass man gemeinsam an Lösungen arbeitet.

Werde die beste Version von dir – in 5 Schritten
 

FeedForward benötigt und fordert eine bestimmte Haltung: Beim Feedforwardgeber eine lösungsorientierte Haltung, die sich in die Rolle und Situation des Gegenübers versetzt. Und beim Feedforwardempfänger eine Einstellung und Vorgehensweise, die die eigenen Entwicklungsziele aktiv formuliert und in die Hand nimmt.

Ein Ziel kann (soll) lauten: Wie werde ich die beste Version von mir? Der Weg dorthin kann in folgenden fünf Schritten erfolgen:

• Schritt 1: IST Zustand zu einem konkreten Thema ohne Wertung. Neutrale Standortbestimmung wahrnehmen, Themen sammeln.
• Schritt 2: Wohin soll die Reise hingehen? Bestärken, um eine Vision für die bestmögliche Zukunft zu entwickeln. Welchen Zustand würde ich bzw. der/die MitarbeiterIn gerne erreichen?
• Schritt 3: Nägel mit Köpfen machen. Konkrete Ziele und Maßnahmen entwickeln und vereinbaren.
• Schritt 4: Regelmäßige Check-Ins sowie kontinuierliche Begleitung der Umsetzung.
• Schritt 5: Ernte einfahren und feiern – neue Zielbilder entwickeln. Konnten die Visionen, Ziele und Maßnahmen erreicht werden? Welchen neuen Visionen gibt es?

Nehmen und Geben

Feedforward funktioniert in beide Richtungen – es kann sowohl von der Führungskraft ausgehen als auch von den MitarbeiterInnen. FeedForward ist ein Einmahnen einer aktiven Haltung in Bezug auf die eigene Entwicklung und es soll als Daueraufgabe gesehen werden und nicht als Konzept für ein jährliches Mitarbeitergespräch. Deshalb muss und soll Feedback in Unternehmen nicht mehr etwas sein, das man von seinem Vorgesetzten erwartet. Denn das wäre etwas rein Passives: Man muss nur zuhören, vielleicht nicken und dann hat man es überstanden.

Stattdessen braucht es einen Paradigmenwechsel. So könnte eine Führungskraft auf eine MitarbeiterInnenfrage „Wie war ich bei der heutigen Präsentation? Hast du Feedback für mich?“ die Gegenfrage stellen: „Wie willst du bei Präsentationen in Zukunft wirken? Ich gebe dir gerne FeedForward, wie ich denke, dass du dort hinkommen könntest.“

Neues Arbeiten – Fragen & Antworten (von jedem selbst)
 

Wie kann Arbeit in der heutigen Gesellschaft „gelebt“ werden? Die allein gültige Antwort können wir nicht liefern. Aber wir haben wichtige Parameter und Fragen zusammengestellt. Die Antworten darauf müssen Sie jetzt für sich bzw. Ihr Unternehmen selbst finden!

• sinnorientiertes Arbeiten: Warum und wofür mache ich das?
• gemeinschaftlicher Zweck: Welchen Nutzen für die Zukunft schaffen wir als Organisation für unsere Kund:innen und für das ganze Große?
• gemeinsames Entscheiden und Selbstbestimmung: Wie kommen wir von strengen Hierarchien weg – hin zu Freiräumen, Kooperation auf Augenhöhe, Partizipation und Verantwortung?
• flache Hierarchien: Arbeiten auf Augenhöhe aus dem Selbst heraus und keine Räume mehr für Egos.
• Selbstverwirklichung und Handlungsfreiheit: Welche Arbeitsformen bieten Erfüllung für die Einzelnen und ermöglichen die Teilhabe an der Gesellschaft und deren Weiterentwicklung?
• Work-Life-Balance: Wie kann und soll ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit aussehen?
• Ressourcen-Verantwortung: Was nehmen und verbrauchen wir und was geben wir zurück? Wie können wir mehr zurückgeben, als wir nehmen? (Das wäre dann bereits das „Ganz Neue Arbeiten“)
• Kooperation in der Organisation: Wie können wir heterogene Mixed Teams fördern, die in Projektarbeit effizienter arbeiten als fixe, homogene Abteilungen?
• Vernetzen und Teilen: In welche Richtung können wir uns durch mehr Transparenz und Offenheit als Team und als Organisation entwickeln, Synergien nutzen und Potentiale gemeinsam heben?
• Weiterentwicklung & Wissensverbreiterung: Kann jede/r Einzelne in unserem Unternehmen durch sein/ihr Lernen das Unternehmen und die Gesellschaft besser und stärker machen?
• Empowerment: Was macht das Neue Arbeiten mit uns Menschen, wenn wir nach Hause kommen? Wie wirkt sich aufmerksames Zuhören, FeedForward & Co auf unser Familienleben, auf unser Miteinander und auf unsere Beziehungen mit Menschen aus?

So wird Neues Arbeiten zur neuen Normalität

Teamorientierung, Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Mut, Offenheit, Transparenz, Fehlerkultur… Wenn das alles gelebt wird, kann man von Neuer Arbeit sprechen. Aber damit das möglich ist, braucht es die angstfreie Organisation, braucht man FeedForward und Räume, wo Leute sich zum „Ungehorsam“ entwickeln können und ehrlich Kritik üben.

Das Neue Arbeiten schafft mit mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation größere Lern- und Lösungsräume für die komplexen Herausforderungen und intensiven Dynamiken, die in unserer Welt wirken. Organisationen, die Jobs mit Sinnorientierung und Identifikationspotential anbieten, die Freiräume für die individuelle Entwicklung schaffen, werden kompetente MitarbeiterInnen haben und die Problem von morgen gemeinsam lösen! Davon hängt eine erfolgreiche Zukunft für viele Unternehmen ab!

Das Neue Arbeiten ist am Weg zur Neuen Normalität. Das verlangt eine neue Art des Führungsstils, Abschaffen alter Hierarchien zugunsten einer hohen Selbstorganisation in agilen Teams und ein neues Mindset in Organisationen. Wir von next level consulting stehen Ihnen bei Fragen und Wünschen zu diesen Themen gerne mit Rat und Tat zur Seite. Kontaktieren Sie uns ganz einfach via E-Mail.

Über die Autorin:

Mag. Katharina Heger ist Senior Consultant bei next level consulting. In ihrer Arbeit widmet sie sich vor allem der Beantwortung der Fragen: Wie entwickeln wir high-performing Teams, mit Freude am gemeinsamen Handeln, in neuen Arbeitswelten? Welche Prozesse, Struktur- und Kulturelemente braucht es als Organisation von morgen?