"Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung". Diesen Satz soll der griechische Philosoph Heraklit ca. 500 vor Christus gesagt haben. Heute ist er gültiger denn je. Wie Veränderungsprojekte und Unternehmenskultur einander bedingen, lesen Sie in unserem Interview mit Jenny Keller.

Was sind die häufigsten Gründe, warum Veränderungsprojekte (allgemein) scheitern?

Bei schief gelaufenen Veränderungsprojekten beobachte ich häufig drei Phänomene: Zum einen wird die Komplexität von Veränderungen häufig unterschätzt. Ein „Projekt“ im klassischen Sinn beruht ja darauf, dass ein möglichst gut definiertes Ergebnis innerhalb einer klar vorgegebenen Zeit mit klar definierten Kosten erreicht wird. Genau das aber ist in komplexen Situationen, also solchen, die nur sehr begrenzt im Voraus planbar sind, zu Projektbeginn nicht definierbar. Nicht allein deswegen setzen sich agile Vorgehensweisen immer stärker durch: Regelmäßige Feedbackschleifen und Kommunikation, hohe Transparenz und Sichtbarkeit von Fortschritten und die Etablierung von eigenverantwortlichen Teams helfen dabei, der „Projektfalle“ zu entkommen.

Durch die höhere Eigenverantwortung der Mitarbeiter versuchen Unternehmen derzeit auch, eine zweite „Klippe“ in Veränderungsprojekten zu umschiffen: schwache Führung. Studien zeigen, dass sehr viele Veränderungen an dem unzureichenden Engagement und der Uneinigkeit höherer Führungsebenen, mangelnder Unterstützung aus dem mittleren Management und fehlender Erfahrung im Umgang mit der Verunsicherung von Mitarbeitern scheitern. Dabei wird jedoch oft vergessen, dass auch diese neue Rolle des Managements in agilen Arbeitsumgebungen, das so genannte „Servant Leadership“, also die Unterstützung und Ermutigung der Mitarbeiter, erst erlernt werden muss. Oder, wie der Change-Spezialist Klaus Doppler sagt, die Führungskräfte „vom Würdenträger zum Spielertrainer“ werden.

Zum Dritten fokussieren Change-Vorhaben häufig auf den Aspekt der „Struktur“ – also auf den Aufbau der Organisation und die Abläufe darin. Doch Veränderungen sind vielschichtiger: Es gibt den menschlichen Rahmen mit den Bedürfnissen, Gefühlen, Ängsten, Vorurteilen und auch Fähigkeiten der im Unternehmen arbeitenden Menschen, den politischen Rahmen mit Machtverhältnissen, internen und externen Wettbewerben und Ressourcenknappheit sowie den symbolischen Rahmen, der sich auf Bedeutung und Glauben der Mitarbeiter wie Rituale, Werte, Geschichten und Kultur konzentriert. Dieser chaotischen, komplizierten, komplexen und vieldeutigen Welt der Unternehmen gilt es zu begegnen.

Inwieweit hängen Unternehmenskultur und Veränderungsprojekte zusammen?

Es gibt eine schöne Parabel des amerikanischen Management Consultants Spencer Johnson. Darin geht es um zwei Mäuse und zwei Zwerge, die sich jeden Tag in einem Labyrinth auf die Suche nach Käse begeben. Eines Tages stoßen alle vier auf einen Ort, an dem ein großer Käse-Vorrat liegt. Die Zwerge sind glücklich mit ihrem Fund und werden von Tag zu Tag träger, wohingegen sich die Mäuse ebenso freuen, allerdings für den Fall, dass der Käse ausbleibt, vorbereitet bleiben, um erneut auf die Suche zu gehen. Eines Tages ist der Käse völlig überraschend verschwunden. Die Mäuse zögern nicht lange und machen sich direkt auf die Suche nach neuem Käse. Die Zwergmenschen machen sich Gedanken darum, wie unfair es ist, dass ihr gesamter schöner Käse weg ist, und warten, in der Hoffnung, dass der Käse zurückkommt. In den volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten Umgebungen, in der Unternehmen heute operieren, werden Unternehmen mit einer „Zwergenkultur“ nicht sehr lange überleben, da Veränderungen die Normalität sind. Es gilt, Führungskräfte und Mitarbeiter neugierig auf Veränderungen zu machen und eine schnelle, flexible Anpassung zu ermöglichen, damit Veränderungen möglich werden. 

Die Unternehmenskultur selbst unterliegt einem ständigen Wandel. Was kann die Geschäftsführung sinnvoll dazu beitragen diese ins Positive zu verändern?

Was bedeutet das eigentlich: positive Unternehmenskultur? Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmenskulturen je nach Geschäftsfeld und Strategie unterschiedlich sein. So werden Unternehmen, die sich am Markt orientieren, sich auch mit ihrer Kultur eher nach außen orientieren, z.B. über einen starken Kundenfokus. Organisationen, bei denen vor allem interne Abläufe und Strukturen wichtig sind (wie z. B. Schulen), werden sich eher auf interne Optimierungen konzentrieren wie auf gemeinsame interne Qualitätsstandards. Aber: „Culture eats strategy for breakfast“ – diese Aussage des Management-Theoretikers Peter Drucker drückt aus, dass eine Unternehmenskultur jederzeit die Implementierung einer Strategie verhindern kann, die sich nicht mit dieser Kultur deckt. Andersherum gilt aber auch: Wenn eine starke Kultur gut mit der Strategie abgestimmt ist, lässt sich der Erfolg eines Unternehmens steigern. D.h., die Geschäftsführung muss auf eine gute „Passung“ zwischen Kultur und Strategie achten. Sieht sie einen Kulturwandel als notwendig an, ist es wichtig deutlich zu machen, dass der Kulturwandel genauso bedeutend ist wie andere wichtige Aufgaben oder Anforderungen, die in dem Unternehmen vorangetrieben werden. Dazu bedarf es einer verständlichen Vision und einer guten Vermittlung der Notwendigkeit der Kulturveränderung.

Ist es überhaupt sinnvoll EINE Unternehmenskultur zu haben, oder sind mehrere Subkulturen erstrebenswert?

Neben den individuellen Besonderheiten, die jedes Unternehmen aufweist, gibt es natürlich auch in den einzelnen Bereichen, Abteilungen oder Teams unterschiedliche Anforderungen und Aufgabenbereiche: Der Vertrieb „tickt“ anders als die Entwicklung, in der Buchhaltung anders als das Marketing. Und das ist auch gut und sinnvoll. Ein Controlling, das dem Vertrieb deutlich macht, dass nicht jeder Abschluss ein Erfolg ist, sondern nur solche, die letztendlich profitabel sind, macht das Unternehmen letzten Endes erfolgreicher, als es ein „unkontrollierter“ Vertrieb alleine wäre.  Übergreifende Leitlinien zur Unternehmenskultur sind als Kompass und Richtungsweiser zur besseren Umsetzung der Strategie sinnvoll. Darüber hinaus lohnt es sich darüber nachzudenken, wie die Kultur eines Teams (einer Abteilung etc.) eigentlich idealerweise aussehen müsste, damit es den bestmöglichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten kann. Dabei sollte sich das Team unbedingt die Sichtweise der internen oder externen Kunden einholen.